Sales và Marketing luôn là một ngành hot tại Việt Nam, luôn cập nhật nên thu hút nhiều nhân lực nhất hiện nay. Do đó, mức lương ngành Marketing & Sales cho các vị trí vô cùng được quan tâm cao. Theo Adecco Việt Nam, mức lương trong ngành bán hàng và tiếp thị dao động khá phổ biến, từ tối thiểu 8 triệu đồng / tháng đến tối đa 100 triệu đồng / tháng, tùy theo kinh nghiệm và vị trí.

Hãy cùng DGM Training Center theo dõi mức lương ngành Marketing và bán hàng qua thống kê của các trang việc làm qua bài viết sau.

1, Tiêu chí đánh giá mức lương ngành Marketing và Sales

Để xếp hạng lương thì công việc nào cũng thế đều phải dựa trên các tiêu chí chung sau :

• Khối lượng công việc trong mô tả công việc hay JD
• Độ khó của công việc
• Mức độ khan hiếm nhân sự ngành
• Độ hot của ngành hàng bạn đang làm marketing.

Ngoài ra tiêu chí về nhân sự thì còn có

• Bằng cấp
• Ngoại ngữ
• Số năm kinh nghiệm
• Thành tích trong quá trình làm việc.

2, Rank lương phổ thông offer cho ngành

1. Giám đốc điều hành (General Manager/ Managing Director)

Nhiệm vụ:

– Dẫn dắt tổ chức để xây dựng việc kinh doanh và thúc đẩy lợi nhuận cho công ty;

– Phát triển chiến lược, mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, ngân sách hàng năm;

– Quản lý vận hành hàng ngày và đảm bảo hoạt động một cách trơn tru, tổ chức có hiệu quả.

Số năm kinh nghiệm: 10+ năm

Tổng lương hàng tháng: 150tr – 350tr (Hà Nội); 250tr – 450tr (HCM).

2. Giám đốc thương mại (Commercial Director)

Nhiệm vụ:

– Thúc đẩy thương mại hóa insight của người tiêu dùng để vận dụng vào kênh và kế hoạch khách hàng hiệu quả;

– Duy trì chặt chẽ mối quan hệ với Sales, Marekting và vận hành nhằm đảm bảo phân phối và khối lượng mục tiêu hàng tháng;

– Đảm bảo thực hiện mới và hiệu quả của việc giới thiệu sản phẩm mới trên tất cả các kênh liên quan.

Số năm kinh nghiệm: 10+ năm

Tổng lương hàng tháng: 120tr – 220tr (Hà Nội + HCM).

MỨC LƯƠNG CÁC VỊ TRÍ SALES (BÁN HÀNG)

1. Giám đốc bán hàng (Sales Director)

Nhiệm vụ:

– Phân loại danh mục sản phẩm và xây dựng chiến lược bán hàng phù hợp cho từng danh mục thành kênh phù hợp;

– Xây dựng phát triển năng lực bán hàng để nâng cao năng lực của lực lượng bán hàng;

– Phát triển đội ngũ vận hành bán hàng để hỗ trợ quản lý hiệu suất và cải thiện giao tiếp cũng như theo dõi KPIs.

Số năm kinh nghiệm: 10+ năm

Tổng lương hàng tháng: 100tr – 220tr (Hà Nội + HCM).

2. Quản lý tài khoản chính (Key Account Manager)

Key account là tài khoản mua hàng lặp lại nhiều lần và bền vững từ nhà cung cấp. Mối quan hệ giữa người mua và nhà cung cấp trong một tài khoản chính là một trong những sự phụ thuộc lẫn nhau, với cả hai đều hướng tới việc đạt được kết quả đôi bên cùng có lợi.

Các tài khoản chính được xem là tài khoản kinh doanh riêng biệt với các tài khoản khác mà công ty quản lý và khác với các tài khoản bán hàng thông thường, mang lại lợi nhuận đáng kể trong một số năm thông qua hoạt động kinh doanh lặp lại.

Nhiệm vụ:

– Xây dựng chiến lược để phát triển về phân phối, bán hàng và hình ảnh thương hiệu trên các kênh;

– Quản lý/Phát triển các Key account của các kênh, các khách hàng cũng như phát triển các Account mới;

– Chức năng làm việc chéo: Vận hành Key Account, Marketing thương mại (trade marketing), marketing, chuỗi cung ứng, tài chính để cải thiện dịch vụ của các key account và hình ảnh thương hiệu.

Số năm kinh nghiệm: từ 1- trên 5 năm

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 30tr-40tr tại Hà Nội + HCM

– 3-5 năm kinh nghiệm: 40tr-60tr tại Hà Nội+ HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 45tr-70tr tại Hà Nội; 40-60tr tại HCM

3. Giám đốc phát triển kinh doanh (Business Development Manager)

Nhiệm vụ:

– Xây dựng và phát triển chiến lược bằng cách thiết lập mục tiêu, lập kế hoạch và kiểm soát chi phí cho tất cả các hoạt động below the line và above the line;

– Chủ trì thực hiện kế hoạch, chịu trách nhiệm trực tiếp cho sức khỏe của thương hiệu và hiệu suất thị trường;

– Quản lý hoạt động bán hàng, hỗ trợ chiến lược và thúc đẩy mối quan hệ với các khách hàng quan trọng và các mối quan hệ cao cấp.

Số năm kinh nghiệm: từ 1- trên 5 năm (Hà Nội); từ 3 – trên 5 năm (HCM)

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 50tr-70tr tại Hà Nội

– 3-5 năm kinh nghiệm: 60tr-65tr tại Hà Nội; 60tr-80tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 65tr-80tr tại Hà Nội; 60tr-80tr tại HCM

4. Quản lý bán hàng khu vực (Area Sales Manager)

Nhiệm vụ:

– Quản lý và củng cố quan hệ đối tác kinh doanh với đội ngũ bán hàng cũng như đảm bảo hoạt động hiệu quả;

– Hỗ trợ phát triển Field Sales và kế hoạch phân loại kênh;

– Đảm bảo đội ngũ bán hàng đang thực hiện vai trò của họ và đạt được mục tiêu KPI do công ty đặt ra.

Số năm kinh nghiệm: từ 1- trên 5 năm

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 25tr-40tr tại Hà Nội; 25tr-30tr tại HCM

– 3-5 năm kinh nghiệm: 30tr-60tr tại Hà Nội; 30tr-50tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 35tr-70tr tại Hà Nội; 30tr-60tr tại HCM

CÁC VỊ TRÍ MỨC LƯƠNG NGÀNH MARKETING

1. Giám đốc Marketing (Marketing Director)

Nhiệm vụ:

– Chịu trách nhiệm phát triển và thực thi chiến lược kinh doanh và phát triển thương hiệu hiện tại cũng như các sản phẩm mới.

– Dẫn dắt khách hàng tiềm năng/ insight khách hàng và hiểu biết về xu hướng của thị trường;

– Phụ trách xây dựng thương hiệu, CRM, hiệu suất thương mại, Marketing truyền thông tích hợp và quản lý con người

Số năm kinh nghiệm: 5+ năm (Hà Nội); 10+ năm (HCM)

Tổng lương hàng tháng: 55tr-150tr (Hà Nội); 120tr-185tr (HCM).

2. Quản lý Marketing (Marketing Manager)

Nhiệm vụ:

– Phát triển kế hoạch Marketing chiến lược để đạt được mục tiêu dài hạn của sản phẩm/thương hiệu;

– Giám sát sự phát triển và thực hiện kế hoạch Marketing để đảm bảo sự kết hợp và truyền tải nhất quán của giá trị thương hiệu;

– Làm việc chặt chẽ với cả nội bộ bên trong công ty và đối tác bên ngoài để đảm bảo thực hiện kế hoạch hiệu quả.

Số năm kinh nghiệm: 5+ năm

Tổng lương hàng tháng: 80tr-120tr (Hà Nội+HCM).

3. Giám đốc thương hiệu (Brand Manager)

Nhiệm vụ:

– Quản lý các portfolio thương hiệu và thúc đẩy tăng trưởng thương hiệu bằng cách thực hiện các kế hoạch Marketing thông qua các kênh tập trung;

– Tập hợp và phân tích thông tin về thị trường, đối thủ cạnh tranh, insight người tiêu dùng, nhu cầu của người tiêu dùng để phát triển chiến lược phù hợp để thúc đẩy thương hiệu.

Số năm kinh nghiệm: từ 3 – trên 5+ năm (Hà Nội); từ 1 – trên 5+ năm (HCM)

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 30tr-35tr tại HCM

– 3-5 năm kinh nghiệm: 30tr-50tr tại Hà Nội; 40tr-45tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 40tr-70tr tại Hà Nội; 60tr-90tr tại HCM

4. Quản lý truyền thông cho doanh nghiệp (Corporate Communications Manager)

Nhiệm vụ:

– Giám sát việc truyền thông, giao tiếp trong nội bộ & bên ngoài;

– Hợp tác với các bên liên quan để PR thương hiệu;

– Quản lý truyền thông chínhcho kế hoạch tổng thể của công ty nhằm giải quyết các thách thức kinh doanh.

Số năm kinh nghiệm: từ 3 – trên 5+ năm

Tổng lương hàng tháng:

– 3-5 năm kinh nghiệm: 40tr-70tr tại Hà Nội; 40tr-70tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 45tr-77tr tại Hà Nội; 40tr-70tr tại HCM

5. Quản lý Marketing Thương mại (Trade Marketing Manager)

Nhiệm vụ:

– Giám sát các chiến lược Marketing thương mại và thực hiện trên các kênh phù hợp để tăng khối lượng bán hàng & khả năng hiển thị sản phẩm;

– Thúc đẩy doanh số bán hàng bằng cách thực hiện hoạt động khuyến mãi và giá hợp lý, lập kế hoạch cung và thiết lập các chương trình để thúc đẩy lòng trung thành của khách hàng.

Số năm kinh nghiệm: 5+ năm

Tổng lương hàng tháng: 45tr-70tr (Hà Nội); 40tr-80tr (HCM)

6. Quản lý hoạt động bán lẻ (Retails Operations Manager)

Nhiệm vụ:

– Đảm bảo hiệu quả hoạt động của các cửa hàng;

– Thúc đẩy tăng trưởng khách hàng bằng cách lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động bán hàng và quảng cáo phù hợp;

– Đảm bảo tuân thủ các hoạt động của cửa hàng với tiêu chuẩn của công ty, với yêu cầu của pháp luật.

Số năm kinh nghiệm: từ 3 – trên 5 năm (Hà Nội); từ 1 – trên 5 năm (HCM).

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 30tr-40tr tại HCM

– 3-5 năm kinh nghiệm: 20tr-60tr tại Hà Nội; 40tr-60tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 30tr-70tr tại Hà Nội; 40tr-70tr tại HCM

7. Quản lý danh mục sản phẩm (Category Manager)

Nhiệm vụ:

– Dẫn dắt sự phát triển của kế hoạch danh mục sản phẩm đối với các kênh được phân công;

– Phát triển và thực hiện danh mục, sơ đồ thúc đẩy người mua sắm;

– Chuẩn bị dự đoán báo cáo hàng tháng cho kênh được giao.

Số năm kinh nghiệm: từ 3 – trên 5 năm (Hà nội); từ 1 – trên 5 năm (HCM).

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 50tr-70tr tại HCM

– 3-5 năm kinh nghiệm: 45tr-80tr tại Hà Nội; 60tr-80tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 50tr-90tr tại Hà Nội; 60tr-90tr tại HCM

7. Quản lý bán hàng trực quan (Visual Merchandise Manager)

Nhiệm vụ:

– Chịu trách nhiệm thiết kế phong cách cửa hàng và thiết lập sáng kiến bán hàng trực quan;

– Đảm bảo tất cả phần hình ảnh trong cửa hàng và cửa sổ trưng bày phản ánh sự nhất quán của tầm nhìn thương hiệu, sự gắn kết với tiêu chuẩn VM và thúc đẩy doanh số bán sản phẩm.

Số năm kinh nghiệm: từ 3 – trên 5 năm (Hà nội); từ 1 – trên 5 năm (HCM).

Tổng lương hàng tháng:

– 1-3 năm kinh nghiệm: 30tr-40tr tại HCM

– 3-5 năm kinh nghiệm: 20tr-50tr tại Hà Nội; 40tr-60tr tại HCM

– 5+ năm kinh nghiệm: 30tr-55tr tại Hà Nội; 40tr-70tr tại HCM

 

3, Cụ thể một số tin tuyển dụng có liên quan về lương ngành Marketing

Ví dụ 1 :

Mô tả công việc

Yêu cầu ứng viên

Quyền lợi

Ví dụ 2 :

Mô tả công việc

Yêu cầu ứng viên

• Kinh nghiệm tối thiểu 2 năm trong lĩnh vực quảng cáo Google ads và Facebook ads, Giới tính: Nữ từ 25-32 tuổi
• Tốt nghiệp đại học ngành marketing và đam mê yêu thích, có trách nhiệm trong công việc.
• Có khả năng lập kế hoạch và quản trị dự án theo kế hoạch đã đưa ra.
• Chủ động trong công việc, phối hợp và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp trong team.
• Có khả năng đề xuất chiến lược đúng xu hướng khách hàng hiện tại cho ngành cơ khí.
• Có kỹ năng phân tích số liệu.
• Hiểu biết về tiêu chuẩn bán hàng trên các kênh TMĐT.
• Có kỹ năng viết content Facebook, Twitter.
• Có khả năng học hỏi nhanh, thường xuyên cập nhật các kiến thức mới.
• Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực TMĐT, sử dụng tốt Microsoft offices (WORD, EXCEL).
• Có kinh nghiệm phối hợp với nhân viên thiết kế đồ họa để đưa ra các mẫu thiết kế hiệu quả cho chiến lược marketing online.
• Có thể tự thiết kế hình ảnh/video đơn giản.
• Cẩn thận, tỉ mỉ, kỹ tính (không sai sót chính tả và thông tin liên quan sản phẩm)
• Ham học hỏi. Thường xuyên cập nhật các kiến thức mới về nội dung
• Chủ động giám sát, phối hợp với các bộ phận liên quan để đảm bảo kết quả thực thi của dự án đạt/ vượt KPIs đã đặt ra.

Quyền lợi

• Được hưởng các chính sách phúc lợi theo quy định của công ty .
• Thu nhập: lương khởi điểm 8,000,000vnd + Thưởng KPI, sau thời gian 3 tháng thử việc sẽ xem xét lại lương phù hợp với năng lực và hiệu quả doanh thu trong trong chiến lược ads mà bạn thực hiện.
• Mức lương chính thức 9,000,000vnd-15,000,000vnd + Thưởng KPI tùy năng lực
• Thời gian làm việc fulltime: 8h – 5h chiều (nghỉ trưa: 11h30 – 1h) từ thứ hai đến thứ bảy.
• Địa điểm làm việc: Công ty TNHH TM Ninol, 193 Tạ Uyên P4, Q11, HCM .
• Thưởng lễ tết và ngày nghỉ theo quy định nhà nước. được ký hợp đồng lao động khi trở thành nhân viên chính thức và hưởng chế độ BHXH.

Tham khảo thêm :

Tùy vào tiêu chí lựa chọn hệ thống thù lao lao động và cách tiếp cận khi xây dựng phương pháp trả lương  trong doanh nghiệp để xây dựng các phương pháp trả lương khác nhau. Dưới đây là các phương pháp trả lương phổ biến.

(1) Phương pháp trả lương  theo kết quả thực hiện công việc

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo phương pháp này, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách thức trả lương sau:

– Trả lương hoàn toàn theo hệ số hoàn thành công việc (hiệu quả công việc) hay còn có tên gọi khác là trả lương theo năng suất (theo xếp hạng A,B,C). Trả lương theo cách này có ưu điểm là khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

– Trả lương kết hợp giữa trả lương cứng (mức lương thoả thuận khi ký hợp đồng, mức lương được xếp trong thang, bảng lương) và trả lương mềm (trả lương theo hiệu quả làm việc của mỗi người hay trả lương theo năng suất): Đây là cách trả lương kết hợp giữa trả lương theo hệ số lương được xếp hoặc mức lương ký hợp đồng lao động và trả lương theo hiệu quả công việc.

Cách trả lương này có ưu điểm là vừa đảm bảo cho người lao động có 1 khoản lương cứng hàng tháng để yên tâm làm việc (đồng thời là căn cứ đóng BHXH, BHYT), vừa đảm bảo khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

Phương pháp trả lương này muốn đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chính xác, đây là một việc phức tạp và tốn nhiều thời gian, đòi hỏi có đội ngũ cán bộ được đào tạo chuyên sâu về lao động – tiền lương.

Nếu đánh giá thực hiện công việc mà không có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể thì việc trả lương theo phương pháp này sẽ khó đảm bảo công bằng.

(2) Phương pháp trả lương theo công việc

Trả lương theo công việc là trả lương theo giá trị và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.

Trả lương theo công việc được thực hiện thông qua xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương của doanh nghiệp với mức tiền lương trên thị trường thông qua việc thu nhập các thông tin định kỳ về tiền lương các ngành, nghề tương tự.

Thông thường việc trả lương theo công việc được căn cứ vào khả năng trả lương của doanh nghiệp cũng như các mức lương hiện hành trên thị trường. Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá giá trị công việc sau đó sẽ điều chỉnh với các mức lương cho các công việc tương ứng trên thị trường.

Để xây dựng phương pháp trả lương theo công việc cần tiến hành theo trình tự sau:

– Liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiệp

Ở đây, doanh nghiệp chỉ liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiêp, không quan tâm ví trí chức danh đó do mấy người làm. Vì phương pháp này quân tâm đến đánh giá giá trị công việc, không quan tâm đến con người thực hiện công việc đó.

– Đánh giá giá trị công việc

Khi đánh giá giá trị công việc cần đưa ra hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của từng chức danh công việc. Các yếu tố cần tập trung để đánh giá giá trị công việc là:

(1) Tầm quan trọng của công việc (công việc ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả SXKD, tài sản của doanh nghiệp, việc làm của người khác).

(2) Mức độ phức tạp công việc (yêu cầu về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm)

(3) Tính chất công việc (công việc có đòi hỏi phải lập kế hoạch, lập kế hoạch với thời gian dài hay ngắn để thực hiện công việc; yêu cầu về tính toán, xử lý thông tin; yêu cầu về mức độ sáng tạo, mức độ quản lý nhân viên)

(4) Mức độ phối hợp (Công việc làm độc lập hay đòi hỏi phải phối hợp, phạm vi, tầm quan trọng và tính thường thương phải phối hợp)

(5) Điều kiện làm việc (Môi trường làm việc, mức độ rủi ro nghề nghiệp).

Sau khi xác định được các yếu tố để đánh giá giá trị cần việc thì cần căn cứ vào mức độ quan trọng của từng yếu tố để chấm điểm giá trị công việc.

– Xác định mức lương (hệ số lương) cho từng công việc theo giá trị và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.

Từ điểm của mỗi công việc sẽ xác định mức lương (hoặc hệ số lương) tương ứng với điểm giá trị công việc và dải lương cho từng công việc. Như vậy mỗi công việc sẽ có mức lương hoặc một dải lương tương ứng với số điểm của công việc đó.

Như vậy, trả lương theo phương pháp này thì mỗi công việc sẽ có một mức lương tương ứng theo giá trị công việc, tạo ra sự tương quan về tiền lương giữa các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kỹ năng thì có mức lương cao hơn và ngược lại.

Do đó, trả lương theo phương pháp này đảm bảo công bằng về tiền lương giữa những người lao động làm các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thực hiện trả lương theo phương pháp này hiệu quả thì cần đánh giá đúng giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc để xây dựng hệ thống thang, bảng lương chức danh công việc.

Tuy nhiên, trả lương theo phương pháp này có nhược điểm là chỉ chú trọng đến trả lương theo giá trị công việc và theo thị trường, chưa nhấn đến trả lương theo thành tích và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, chưa kích thích được sự cố gắng, nỗ lực của người lao động để hoàn thành và hoàn thành tốt hơn công việc được giao.

(3) Phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động

Trả lương theo cá nhân người lao động tức là tiền lương cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt nhậy bén của cá nhân người lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.

Phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động tức là trả lương theo kiến thức hoặc kỹ năng của người lao động, theo các công việc người lao động có thể đảm nhận hoặc trả công theo tài năng mà họ có. Đặc tính của cá nhân là điểm khởi đầu cho việc trả lương.

Quan điểm trả lương này còn có tên gọi khác là trả lương theo kỹ năng, hay năng lực của người lao động. Có hai cách xác định phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động.

Phương pháp trả lương trên cơ sở kiến thức và mức độ hiểu biết sâu sắc về một loại công việc hay còn gọi là phương pháp trả lương theo kiến thức chiều sâu. Thông thường tiền lương được xác định dựa trên cơ sở trình độ học vấn, bằng cấp, kinh nghiệm mà người lao động tích lũy được.

Đây chính là những tiêu chí thể hiện giá trị cá nhân đồng thời nó cũng thể hiện giá trị của các tổ chức có được các cá nhân đó. Phương pháp này thường được áp dụng trả lương cho giáo viên, bác sỹ, các nhà khoa học, các chuyên gia, các nhà quản lý trong từng lĩnh vực cụ thể….

Phương pháp trả lương dựa trên sự kết hợp của các kiến thức và kỹ năng về những công việc khác nhau mà một người lao động có được hay còn gọi là phương pháp trả công trên cơ sở đa kỹ năng và kiến thức theo chiều rộng.

Để xây dựng các phương pháp trả lương theo cá nhân người lao động (theo kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động) cần tiến hành theo trình tự sau:

– Đầu tiên phải phân tích các kỹ năng công việc;

Phân tích kỹ năng là một quá trình có hệ thống bao gồm việc thu thập các thông tin về những kiến thức hay kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp. Cách thức tiến hành phân tích kỹ năng gần giống với phân tích công việc, trong đó quan trọng nhất là phải phân tích được những khối kỹ năng cần thiết bằng cách mô tả các kỹ năng.

– Tiếp theo là xác định các khối kỹ năng và trình độ kỹ năng.

Các khối kỹ năng là những loại kỹ năng khác nhau cần thiết đề thực hiện công việc. Nó giống như việc xác định các yếu tố để đánh giá giá trị công việc. Các trình độ kỹ năng tương ứng với các mức độ trong một khối kỹ năng cụ thể. Các trình độ phản ánh sự thành thạo của người lao động đối với một khối kỹ năng.

Theo General Mills có ba trình độ trong mỗi khối, trong khối kỹ năng kỹ thuật ba trình độ đó là: 1) những khả năng áp dụng các nguyên tắc bị hạn chế, 2) thành thạo một phần, 3) hoàn toàn giỏi. Nhưng theo FMC Corporation các cấp trình độ có ba thứ bậc là: (1) Phần kỹ năng cơ bản, (2) phần kỹ năng tự chọn cốt lõi, cần thiết cho các hoạt động, 3) phần những kỹ năng tự chọn tùy ý [112]

– Cuối cùng là việc cho điểm từng kỹ năng cụ thể, xác định tổng điểm và xác định mức lương;

Phương pháp trả lương theo kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động phù hợp với một tổ chức, doanh nghiệp trong đó cá nhân chính là những người mang đến giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, họ là tài sản quan trọng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tập trung vào những kiến thức kỹ năng có giá trị để tăng thêm giá trị cho sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, tại bất kỳ thời điểm nào, người lao động có thể không sử dụng trực tiếp tất cả các kỹ năng của họ có vào công việc của doanh nghiệp nhưng nó lại là cơ sở để doanh nghiệp có thể nhận được các hợp đồng, các dự án lớn hơn trong tương lai.

Trong một môi trường năng động và linh hoạt đòi hỏi nhiều kỹ năng liên kết lại với nhau ta có thể phát triển phương pháp trả lương theo nhóm đa kỹ năng hoặc các nhóm đơn kỹ năng kết hợp lại với nhau.

Việc kết hợp theo nhóm này không cần một số lượng lớn các giám sát và kiểm soát viên theo dõi trong việc trả lương và đồng thời khuyến khích người lao động học tập, nâng cao các kỹ năng.

Phương pháp trả lương dựa trên kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động được xem như một công cụ quản lý có tiềm năng, nó cho biết giá trị tăng thêm của doanh nghiệp khi sở hữu các kiến thức kỹ năng đó, làm tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây là ưu điểm hơn hẳn so với phương pháp trả lương theo công việc

Tuy nhiên, phương pháp trả lương theo kiến thức, kỹ năng và năng lực cũng tồn tại một số nhược điểm như: bên cạnh việc trả lương cho các kiến thức và kỹ năng tạo ra giá trị gia tăng của doanh nghiệp, những kiến thức kỹ năng được sử dụng để thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp thì việc trả lương cho các kiến thức, kỹ năng không được sử dụng vào trong quá trình sản xuất sẽ làm tăng chi phí của doanh nghiệp.

Ngoài ra còn dựa trên việc nhận định khả năng người lao động để trả lương, đến kết quả mong muốn của người sử dụng lao động có khoảng cách, khoảng cách này nhiều hay ít phụ thuộc vào các yếu tố có liên quan đến việc biến các khả năng tiềm tàng thành hiện thực; việc phân tích các kỹ năng trong doanh nghiệp, xác định mức giá cho mỗi kỹ năng đòi hỏi phải có đội ngũ lao động làm nó được đào tạo chuyên sâu, bài bản.

Để tăng hiệu quả của các phương pháp trả lương theo kiến thức kỹ năng và năng lực doanh nghiệp cần xác định những kỹ năng cần thiết dựa trên các nhiệm vụ cần được thực hiện trong doanh nghiệp. Dựa trên việc phân tích các chức năng nhiệm vụ đó sẽ xác định được có bao nhiêu loại kỹ năng cần thiết tương ứng với nó là số lượng của mỗi loại kỹ năng là bao nhiêu. Từ đó sẽ xác định số người lao động cần có ứng với mỗi kỹ năng.

Đồng thời doanh nghiệp phải xác định “mức giá” cho mỗi kỹ năng và kiến thức hay năng lực của người lao động trong đó quan trọng nhất là xác định mức giá cho một kỹ năng chuẩn. Doanh nghiệp phải xác định được mức độ quan trọng của từng kỹ năng và kiến thức, từ đó xác định tỷ lệ của kỹ năng và kiến thức đó so với kỹ năng chuẩn.

Việc làm này giúp doanh nghiệp có được bảng giá của tất cả các kỹ năng và kiến thức, nó giúp cho việc xác định các mức lương của cá nhân người lao động.Để trả lương chính xác, doanh nghiệp cần xây dựng và xác định các bài kiểm tra cho mỗi kỹ năng, kiến thức kể cả đối với những người lao động đã có kỹ năng, kiến thức được đào tạo ở các trường lớp.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng và xác định rõ các kỹ năng kiến thức không được trả tiền. Khi công nghệ sản xuất thay đổi hoặc sản phẩm, dịch vụ thay đổi làm cho một số kỹ năng, kiến thức nhất định nào đó bị lỗi thời, doanh nghiệp có thể gia hạn trả tiền cho những kiến thức kỹ năng cũ đến khi họ có được một cơ hội để học những kỹ năng mới.

(4) Phương pháp trả lương hỗn hợp

Phương pháp trả lương hỗn hợp là phương pháp trả lương kết hợp giữa trả lương theo việc với trả lương theo cá nhân hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Hoặc kết hợp giữa trả lương theo việc với trả lương theo cá nhân và kết quả thực hiện công việc.

Phương pháp trả lương này còn có tên gọi khác là trả lương 3PS (Pay for position: Trả lương theo chức danh công việc; Pay for person: Trả lương theo cá nhân; Pay for performance: Trả lương theo mức độ thực hiện công việc hay thành tích). Trả lương theo phương pháp này được tiến hành như sau:

– Trả lương theo chức danh công việc (Position):

Xác định một mức lương hoặc một dải lương (ngạch lương) tương ứng cho từng công việc. Việc xác định mức lương hoặc dải lương có thể dựa trên xác định giá trị công việc và mức lương trên thị trường lao động.

– Trả lương theo cá nhân (Person):

Tuỳ theo năng lực cán nhân để bổ nhiệm, xếp việc cho từng người, từ đó xếp lương tương ứng theo công việc được giao. Khi xếp lương cần giải thích cơ chế tăng lương theo sự tiền bộ và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Gắn tiền lương với lộ trình công danh, cấp độ năng lực.

Ngoài ra có thể áp dụng các chính sách khác theo năng lực như phụ cấp thu hút, phụ cấp năng lực, phụ cấp bằng cấp, phụ cấp thâm niên, phúc lợi, ưu đãi cá nhân khác (vay vốn, mua cổ phần).

– Trả lương theo mức độ thực hiện công việc hay thành tích (Performance):

Tuỳ theo thành tích đạt được của người lao động để có lương theo năng suất. Có thể xếp theo hạng thành tích (A, B, C) theo mức độ hoàn thành công việc. Đạt thành tích hạng A thì được hưởng lương cao hoặc được thêm phần tiền thưởng, hạng B thấp hơn và hạng C thấp nhất.

Đây là phương pháp trả lương rất hiệu quả vì nó đảm bảo công bằng giữa những người lao động làm các công việc có mức độ phức tạp lao động khác nhau, vừa tính đến năng lực và mức độ hoàn thành công việc của mỗi người.

Tuy nhiên, tương đối phức tạp, mất nhiều thời gian và đòi hỏi có đội ngũ cán bộ lao động tiền lương đủ số lượng và được đào tạo chuyên sâu về lao động tiền lương, quản trị nhân lực.

Thực hiện trả lương theo phương pháp này vừa đòi hỏi phải đánh giá chính xác giá trị và tầm quan trọng của công việc để xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo chức danh công việc; vừa đòi hỏi đánh giá được năng lực của nhân viên để xếp lương; vừa đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc của mỗi người.

TS. VŨ HỒNG PHONG